Παράλληλα με εκείνους που έχουν ενσωματώσει την ΑΙ με επιτυχία στις επαγγελματικές τους δραστηριότητες και έχουν επωφεληθεί από αυτήν, υπάρχουν πολλές άλλες ομάδες που διατρέχουν κίνδυνο
Το φάντασμα των θέσεων εργασίας που εξαφανίζονται με την πρόοδο της Τεχνητής Νοημοσύνης (ΑΙ) είναι κάτι με το οποίο θα πρέπει να ζήσουμε τα επόμενα χρόνια.
Παράλληλα με εκείνους που έχουν ενσωματώσει την ΑΙ με επιτυχία στις επαγγελματικές τους δραστηριότητες και έχουν επωφεληθεί από αυτήν, υπάρχουν πολλές άλλες ομάδες που διατρέχουν κίνδυνο.
«Αυτή η τάση μπορεί να μην οδηγήσει απαραίτητα σε ένα μαζικό κύμα απολύσεων, αλλά σε κάτι πολύ λιγότερο ορατό, όπως μια σταδιακή διακοπή της πρόσληψης όσων βρίσκονται ακόμη στα αρχικά στάδια της καριέρας τους», λένε στη Ναυτεμπορική, παράγοντες της αγοράς.
Ανησυχητική εικόνα
Στις Ηνωμένες Πολιτείες πάντως, η Τεχνητή Νοημοσύνη φέρεται συχνά να αποφασίζει ποιος απολύεται, ποιος προάγεται ή ποιος προσλαμβάνεται, σύμφωνα με την έκθεση «Job Futuromat» του Γερμανικού Ινστιτούτου Έρευνας Απασχόλησης.
Τον Ιούλιο, μια ομάδα υπαλλήλων της Meta κατέθεσε αγωγή σε Αμερικανικό ομοσπονδιακό δικαστήριο των ΗΠΑ: Η εταιρεία φέρεται να χρησιμοποίησε την Τεχνητή Νοημοσύνη για να αποφασίσει για απολύσεις – με αποτέλεσμα άτομα με χρόνιες ασθένειες, αναπηρίες ή με μικρά παιδιά, να χάσουν δυσανάλογα τις δουλειές τους επειδή ο αλγόριθμος ερμήνευσε τις απουσίες τους ως προβληματικές για την εταιρεία.
Σε έρευνα που διεξήχθη πέρυσι από την πλατφόρμα “resumebuilder.com” σε πάνω από 1.300 στελέχη στις ΗΠΑ, περίπου τα δύο τρίτα των διευθυντών δήλωσαν ότι χρησιμοποιούν εργαλεία Τεχνητής Νοημοσύνης στην εργασία.
Από αυτούς, μια σαφής πλειοψηφία χρησιμοποίησε επίσης την Τεχνητή Νοημοσύνη για ευαίσθητες αποφάσεις προσωπικού: για παράδειγμα, όσον αφορά αυξήσεις μισθών (78%), προαγωγές (77%) και απολύσεις (66%).
«Αυτό δεν προκαλεί δυστυχώς, έκπληξη», λένε οι ειδικοί στη «Ν»: η αναθεώρηση βιογραφικών, η πρόβλεψη αναγκών προσωπικού, η σύγκριση δεδομένων απόδοσης – όλα αυτά αποτελούν χαρακτηριστικά παραδείγματα των δυνατοτήτων της Τεχνητής Νοημοσύνης».
ΑΙ και εργασιακές σχέσεις
Το πόσο θα μπορούσε η Τεχνητή Νοημοσύνη να παρέμβει στις εργασιακές σχέσεις, εάν είχε το «δικαίωμα», αποτελεί ένα εφιαλτικό σενάριο.
«Οι εργοδότες δεν μπορούν να βασίζονται τυφλά στην Τεχνητή Νοημοσύνη για βασικές αποφάσεις που έχουν σχέση με το προσωπικό», λέει ο δικηγόρος, που ασχολείται με την προστασία προσωπικών δεδομένων, Κέβιν Λέιμπολντ. «Ο γνήσιος ανθρώπινος έλεγχος και η εξουσία λήψης αποφάσεων πρέπει ουσιαστικά να παραμείνουν».
Τι ισχύει στην ΕΕ
Στην ΕΕ, σύμφωνα με το Άρθρο 22 του Γενικού Κανονισμού για την Προστασία Δεδομένων (GDPR), οι σημαντικές αποφάσεις δεν μπορούν, κατ’ αρχήν, να λαμβάνονται αποκλειστικά από μια μηχανή. Αυτό ισχύει και για τις απολύσεις.
Σύμφωνα με τον Μίκαελ Φούλροτ, καθηγητή στο Πανεπιστήμιο του Αμβούργου και εξειδικευμένο νομικό στο Εργατικό Δίκαιο, η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί, το πολύ, να βοηθήσει στην προκαταρκτική σύνταξη και αξιολόγηση δεικτών απόδοσης. «Ωστόσο, ο εργοδότης δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να βασίσει την απόφασή του αποκλειστικά σε αυτό…Μια κακή αξιολόγηση από την Τεχνητή Νοημοσύνη δεν θα αποτελέσει λόγο απόλυσης σε γερμανικό εργατικό δικαστήριο», λέει ο Φούλροτ.
Τεχνητή Νοημοσύνη στις προσλήψεις
Ωστόσο, η χρήση της Τεχνητής Νοημοσύνης είναι ήδη πολύ πιο συνηθισμένη στις προσλήψεις. Μια πρόσφατα δημοσιευμένη έρευνα της συμβουλευτικής εταιρείας Kienbaum, με τη συμμετοχή 150 ανώτερων στελεχών, υπευθύνων για το εργατικό δυναμικό στη Γερμανία, έδειξε όρι το 35% των ερωτηθέντων χρησιμοποιεί Τεχνητή Νοημοσύνη για την πρόσληψη προσωπικού. Ένα επιπλέον 26% σχεδιάζει να το κάνει στο μέλλον.
Πολυάριθμοι πάροχοι υπηρεσιών υπόσχονται στις εταιρείες τη δυνατότητα να βρίσκουν τους καλύτερους υποψηφίους με τη βοήθεια της Τεχνητής Νοημοσύνης. Οι προσφορές τους κυμαίνονται από τη δημιουργία αγγελιών εργασίας και τον αυτόματο έλεγχο βιογραφικών έως τη διεξαγωγή εικονικών συνεντεύξεων όπου η Τεχνητή Νοημοσύνη «κάνει» τη συνέντευξη. Στη συνέχεια, οι απαντήσεις αναλύονται και, σε ορισμένες περιπτώσεις, εξετάζεται ακόμη και η συμπεριφορά των υποψηφίων. «Η μηχανική ανάλυση των εκφράσεων του προσώπου και των χειρονομιών των υποψηφίων από την ΑΙ, είναι εξαιρετικά αμφιλεγόμενα από νομικής άποψης», λέει ο Λέιμπολντ. «Είναι σαφές ότι η χρήση συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης για την αναγνώριση συναισθημάτων – είτε κάποιος είναι θυμωμένος είτε νευρικός, για παράδειγμα – απαγορεύεται στο πλαίσιο της απασχόλησης εντός της ΕΕ».
Οι εργοδότες δεν μπορούν να αφήσουν την απόφαση σχετικά με έναν υποψήφιο αποκλειστικά στα χέρια των αλγορίθμων, λέει ο καθηγητής Φούλροτ.«Ένας απλός επιφανειακός έλεγχος δεν επαρκεί νομικά», διευκρινίζει, υποστηρίζοντας ότι κάποιες εταιρείες «συχνά λειτουργούν σε μια νομική γκρίζα ζώνη». Για την ελαχιστοποίηση των κινδύνων, το πιστεύω του είναι: «Η τεκμηρίωση είναι το παν». Οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να καταγράφουν σχολαστικά ποια έγγραφα εξετάστηκαν και πότε. Ιδανικά, το λογισμικό προσλήψεων θα πρέπει ακόμη και να καταγράφει αυτόματα εάν και πότε ανοίχτηκαν τα έγγραφα ενός υποψηφίου».
Ο αλγόριθμος και ο μισθός
Η Τεχνητή Νοημοσύνη παίζει πλέον ρόλο και στις αποφάσεις για τους μισθούς. Σύμφωνα με έρευνα της Kienbaum, περισσότερο από το ένα τρίτο των στελεχών ανθρώπινου δυναμικού που συμμετείχαν στην έρευνα σχεδιάζουν να χρησιμοποιήσουν την Τεχνητή Νοημοσύνη στη διαχείριση των αποδοχών των εργαζομένων, στο μέλλον.
Ανάλυση του ινστιτούτου Ρούζβελτ στις ΗΠΑ έδειξε για παράδειγμα, ότι οι μέλη του νοσηλευτικού προσωπικού, πληρώνονται διαφορετικά για την ίδια απασχόληση, την ίδια ημέρα, την ίδια ώρα και στο ίδιο νοσοκομείο. Δεν υπάρχει «απολύτως καμία διαφάνεια σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι αναθέσεις κατανέμονται αλγοριθμικά ή προγραμματίζονται αυτόματα», αναφέρει το ινστιτούτο.
Οι αμοιβές του νοσηλευτικού προσωπικού καθορίζονται σε πολλές περιπτώσεις «από το πόσο συχνά οι εργαζόμενοι υπέβαλαν αίτηση για αλλαγή βάρδιας ή ακόμα και από το πόσο υψηλά μπορεί να είναι τα χρέη του στην πιστωτική του κάρτα ή άλλα χρέη», σύμφωνα με την έκθεση του ινστιτούτου Ρούσβελτ.
